경업금지약정과 영업비밀보호


영업비밀과 유능한 인재를 보호하기 위해서 근로자와 퇴직 후에 일정기간 동안 경업을 금지하는 약정을 맺는 것이 확대되고 있고, 특히 연구분야나 개발인력, 엔지니어 같은 경우 ‘보안서약’, ‘각서’ 등의 다양한 형태로 경업금지약정을 맺고 있습니다.

근로자의 영업비밀유지의무 및 경업피지의무는 근로계약 당사자간 근로계약의 부수적 의무로서 인정이 되고 있습니다. 그러나 이러한 의무는 헌법 제15조의 근로자의 직업선택의 자유를 제한할 수 있고, 전직을 제한하는 경우에는 근로자의 생존권까지 위협할 수도 있어서 어느 정도까지 인정되고 있는지가 문제가 되는 경우가 많습니다.


1) 판례의 입장

경업금지약정이 회사와 근로자간에 대등한 입장에서 합의를 통해 근로자의 자유로운 의사에 따라 체결된 것이라면 그 약정이 유효한 것이 원칙이나, 다만 일반적으로 개인과 개인간 대등한 관계에서 체결되는 계약과는 달리, 실제적으로 회사에 비해 약자라고 할 수 있는 근로자의 직업선택의 자유 등 기본권을 제한할 우려가 있기에 법원은 경업금지약정의 효력을 제한적으로 인정하고 있습니다.

법원은 경업금지약정에 대하여

① 엉업비밀 등 ‘보호할 가치있는 이익’의 보호를 위한 목적이어야 하고

② 경업금지 기간, 지역 및 대상직종을 고려하여야 하며

③ 근로자의 종전 회사에서의 지위 및 업무 내용 등을 살펴보아야 하며

④ 경업금지의무에 대하여 대상조치가 있었는지

등을 고려하여 사안에 따라 유효여부를 결정하고 있습니다.

또한 대법원은 “전직금지약정(경업금지약정)은 근로자의 직업선택의 자유를 제한하는 의미가 있어 근로자가 사용자와의 약정에 의해 전직금지기간을 정한 경우에도 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 퇴직 경위, 근로자에 대한 보상유무 등 제반사정을 고려해 유효여부를 판단해야 하며 전직금지약정으로 보호할 만한 가치가 있는 사용자의 이익은 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률(부정경쟁방지법) 소정의 영업비밀 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 않더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 사이에 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것을 포함한다”고 판단하였습니다.(대법원 2006마1303)


2) 경업 금지의 목적

경업금지약정은 사용자의 영업비밀이나 보호할 가치가 있는 이익을 보호할 목적으로 체결되어야 하지, 단순 영업권을 지키거나 단순히 직원의 이직을 막기위한 목적은 인정될 수 없습니다.


3) 기간 및 지역의 제한

경업금지의 범위와 관련된 문제로 전직금지가 허용되는 기간을 일률적으로 규정할 수는 없습니다. 어느 정도의 기간이 합리적인가는 사용자가 당해 영업비밀정보를 획득하는 데 걸린 시간, 근무기간, 담당업무나 직책, 영업비밀에 접근 정도, 근로자가 특정한 고객층과 고객관계를 갖고 있었을 경우 고객이 더 이상 당해 근로자와의 관계에 기초하여 거래를 하지 않게되는 기간, 근로자가 지득한 정보의 경제적 가치에 따라 달리 설정하여야 합니다.

근로자에게 경업이 금지되는 지역적 범위는 사용자의 업무의 성질, 규모, 사업망의 범위와 관련되는 것으로, 사용자의 경영활동과 관련이 없는 광범위한 지역에까지 종업원에게 경업피지의무를 부담하도록 하거나 명확하게 지역적 범위를 규정하지 않은 약정은 효력을 인정받기 어렵습니다.


4) 근로자의 퇴직전 지위 및 직무

경업 금지의 대상이 되는 근로자의 범위는 형식적인 직급명칭에 의해 규정되는 것이 아니라 근로자의 구체적인 업무와 관련하여 판단하여야합니다. 즉, 단순노무직 또는 하급사무직에 종사하는 근로자에는 경업피지의무의 대상이 되지 않으나 기업의 핵심적 지위에 있는 자로서 기업의 영업비밀을 직접 취급하는 근로자 또는 연구개발직 등 화사의 영업비밀에 관련되는 업무를 담당했던 경우에는 쉽게 인정 될 것입니다. 또한 직급이 높고 근속기간이 긴 근로자 일수록 중요한 정보를 지득할 가능성이 높으므로 쉽게 인정될 것입니다.


5) 근로자에 대한 대가의 제공여부

근로자에게 경업금지의 대가가 지급되었는지의 여부도 약정의 유효성을 판단하는 요소 중의 하나입니다. 여기에서 ‘대가’는 반드시 금전적 대가만을 의미하는 것은 아니며, 승진, 승급, 연수 및 교육기회 제공등의 간접적인 보상도 사안에 따라 인정될 수 있습니다.


결 어.

경업금지약정을 위반할 경우 근로자는 사용자에 대하여 손해배상책임을 지게 됩니다. 그러나 퇴직 후의 경업금지의무의 설정은 근로자의 직업선택의 자유를 직접적으로 제한하는 것이므로 당사자 사이의 특약이 존재하고, 그 특약이 합리적인 조건을 설정하였을 경우에 인정되고 있습니다.

이처럼 경업금지약정은 회사의 영업비밀 보호를 위한 목적으로 기본적으로 유효하기는 합니다만, 구체적인 유효성의 범위와 관련된 기준이 미비하여 개별적인 사안마다 법원의 판단을 받을 수 밖에 없어 구체적인 기준 마련이 시급한 형편이라 하겠습니다.